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La formation professionnelle

La formation professionnelle intervient au cours de la vie du salarié. Elle a pour but d’accompagner ses personnes actives afin de leur permettre d’évoluer, de garder une bonne employabilité et d’adapter leur compétence aux besoins de l’entreprise.

La formation professionnelle

 

A ce titre, nous allons constater que les employeurs sont soumis à certaines obligations. Nous verrons également que les salariés quant à eux sont de véritables acteurs de leur formation et que la loi leur permet, toujours dans le but d’évoluer professionnellement, de faire un bilan de leurs compétences ou de faire valoir leurs expériences professionnelles.

 

Les formations à l’initiative de l’employeur

 

Les obligations de l’employeur

Le code du travail impose aux employeurs d’assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’objectif est de faire face par exemple, à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise.

En cas de suppression d’emploi, l’employeur a l’obligation de reclasser les salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, par le biais d’une formation adaptée adéquate et suffisante. La formation peut être organisée en interne ou chez un prestataire extérieur. Un employeur qui néglige la formation de ses salariés commet une faute pouvant le conduire devant les tribunaux.

 

A ce titre, l’employeur est obligé de :

  • Participer au financement de la formation par le biais d’une contribution dont le taux varie en fonction de la taille de l’entreprise
  • De consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise.

 

La contribution obligatoire est fixée à :

  • 0,55% de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés,
  • 1,05% de la masse salariale pour les entreprises entre 10 et 19 salariés
  • 1,60% de la masse salariale dans les entreprises de 20 salariés et plus.

 

La contribution peut bien évidemment être plus élevée mais ce n’est pas une obligation !!!

 

L’employeur reste libre dans l’organisation de ces formations, il dispose d’une très grande autonomie. Il faut ajouter bien souvent ces formations sont organisées dans ce que l’on appelle « les plan de formation ».

 

Le plan de formation

Il s’agit d’un document écrit et annuel qui regroupe toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise. Il s’agit d’actions d’adaptation au poste de travail qui entrent dans le cadre de la politique de gestion du personnel :

  • Soit liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et exécutées sur le temps de travail.
  • Soit liée au développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail.

 

Ce plan de formation est élaboré sous la direction de l’employeur qui n’a pour obligation que de consulter les représentants du personnel, quand ils existent.

Quand le plan de formation prévoit des actions d’adaptations liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et exécutées sur le temps de travail, le salarié n’a pas le droit e refuser une formation prévue sur son temps de travail, mais il peut refuser si la formation est prévue en dehors de son temps de travail.

 

Quand le plan de formation prévoit des actions d’adaptation liées au développement des compétences et réalisées en dehors du temps de travail, le salarié peut refuser la formation sans risque d’être licencié.

 

Les formations à l’initiative du salarié

 

Le droit individuel à une formation : Le droit de se constituer un crédit d’heure de formation.

Tous les experts s’accordent à penser que 2009 est une période charnière en matière de formation professionnelle continue. La formation de chaque salarié, tout au long de sa vie est désormais en train de devenir une réalité.

Le DIF est le dispositif phare de l’accord du 20 septembre 2003 conclu par les partenaires sociaux et repris par la loi du 4 mai 2004. Il institue un capital individuel déterminé en heures, déterminant le droit à la formation dont le salarié peut disposer à son initiative, mais avec l’accord de son employeur. En cas de désaccord prolongé, le texte de loi définit une procédure permettant au salarié de demander au Fongecif d’intervenir. En cas de départ de l’entreprise, le DIF doit être demandé ou engagé avant la fin du préavis.

  • Tous les salariés en CDI du secteur privé, disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans leur entreprise, bénéficient chaque année d’une Droit Individuel à la Formation d’une durée de 20h.
  • Les salariés de la fonction publique territoriale bénéficient également du DIF depuis le décret de la Loi d’octobre 2007.
  • Pour les salariés à temps partiels, ce droit est calculé au prorata.

 

Depuis la loi de Mars 2006, la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte. Des accords de branche peuvent prévoir des durées supérieures.

Chaque année le salarié en CDI à temps complet acquiert dons 20h de DIF cumulable sur 6 ans, qu’il peut donc cumuler jusqu’à 120h. Au-delà, s’il n’utilise pas tout ou en partie de ce capital acquis, celui-ci restera plafonné à 120h. Chaque année l’employeur doit communiquer les droits acquis au titre du DIF. Selon les accords professionnels.

Pour les salariés en CDD, l’ouverture des droits se fait après le 4ème mois de contrat. Dans certaines régions (ile de France notamment), le financement de la formation choisie par le salarié est assuré par le Fongecif sur demande conjointe du salarié et de l’employeur s’il est lui-même cotisant au Fongecif (à hauteur de 30h/heure de formation).

Si le salarié est à l’initiative de la demande (une lettre en A/R est préférable), il doit obtenir l’accord de l’entreprise. Le choix de l’action de formation est arrêté en commun, et celle-ci se déroule en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié perçoit en complément de sa rémunération, une allocation de formation représentant 50% de son salaire habituel. Des accords de branche peuvent « encadrer » les actions prioritaires au titre du DIF ou prévoir un déroulement de l’action pendant le temps de travail. En cas de désaccord persistant pendant deux années, le salarié peut demander la pris en charge de son DIF par le FONGECIF ou l’OPACIF. Lorsqu’il y a départ de l’entreprise, le bénéfice du DIF doit être demandé pendant le préavis s’il s’agit d’un licenciement, l’action doit même être engagée pendant le préavis en cas de démission.

La formation envisagée doit permettre au salarié d’améliorer sa qualification, d’acquérir, d’entretenir ou de perfectionner ses connaissances ou d’obtenir une certification.

 

Le contrat individuel de la formation : le droit de s’abstenir de son poste de travail pour suivre une formation

Il peut être demandé par tous les salariés mais sous certaines conditions à savoir au moins 24 mois d’activité en CDI dont 12 mois dans l’entreprise. Elle permet donc de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendante de celles prévues au plan de formation.

Elle dit permettre, d’accéder à un niveau supérieur de qualification qui n’a pas forcement un lien direct avec les besoins de l’entreprise, de changer d’activité ou de profession ou même de passer un examen.

Le CIF par principe se déroule pendant le temps de travail et sa durée correspond à celle de la formation envisagée dans la limite d’un an pour un stage continu et de 1200h pour une formation discontinue.

Le financement est assuré par l’OPACIF. Le contrat de travail est suspendu mais il continue à percevoir son salaire, salaire ensuite remboursé par l’OPACIF.

A la fin du CIF, le salarié reprend son poste conformément à celui de son contrat de travail.

Les divers dispositifs complémentaires

 

Nous allons dans ce chapitre étudier ce qu’est un bilan de compétences et dans un second temps la validation des acquis de l’expérience.

 

Le bilan de compétences

Il permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Ce bilan est à l’initiative du salarié dans le cadre du congé de bilan de compétences ou de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation. Si tel est le cas, l’employeur devra obtenir de salarié son accord.

Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétence sont précisées par le décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, dans le cas échéant, un projet de formation.

 

Le congé de bilan de compétences

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaitre par écrite à l’intéressé son accord, ou les raison de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépense afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certain cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demande de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétence ne figure par sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.

La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite des 24h). Elle li est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certain cas, OPCA de branche).

Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétence, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.

Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est compatible pour le calcul de leur ancienneté.

 

Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaitre son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant le bilant de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence dure le calcul de la durée du congé payé annuel.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.

 

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont-ils accès au congé de bilan de compétences ?

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée : les conditions d’ancienneté requises et les modalités de rémunération pendant le congé de bilan de compétences ont été spécialement aménagées pour ces salariés.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de :

  • 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernière années.
  • Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

 

Il peut, obtenir de l’organisation collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation (le FONGECIF, ou dans certaine branche professionnelles, l’OPCA) une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

 

Où faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l’entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle-même pour ses salariés. Elle doit recourir, sauf exception, à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (FONGECIF et OPCA agréés au titre du congé individuel de formation). Il peut s’agir d’organismes privés, de centre interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) par exemple.

 

La validation des acquis de l’expérience

Ce dispositif est intéressant dans la mesure où il permet à l’individu (salarié ou non) de faire reconnaitre son expérience professionnelle acquise pendant au minimum 3 ans, pour obtenir un diplôme ou un titre ou une certification professionnelle correspondant à l’expérience considérée.

Cette VAE peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation.

Tout personne, quel(le) que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, ayant au moins trois ans d’expérience salarié, non salariée ou bénévole peut donc bénéficier d’une VAE.

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